経理採用が難しい理由と解決方法を解説！優秀な人材を採用するポイント自動下書き

「なかなか経理の人材が採れない」そんな悩みを抱える企業が増えています。求人を出しても応募が少ない、書類選考を通過する人がいない、内定を出しても辞退されてしまう。こうした悩みは、経理職特有の事情によるものです。

本記事では、経理採用が難しいと言われる理由や市場の背景、採用活動における企業側の課題を丁寧に解説します。また、優秀な人材を確保するために企業が見直すべきポイントや、未経験者採用と育成、さらにはアウトソーシングの活用といった具体的な解決策にも触れます。

採用活動に行き詰まりを感じている中小企業や管理部門のご担当者様にとって、有効なヒントとなる情報を提供いたします。

経理人材の採用が難しいと言われる背景とは

経理の求人に応募が集まりにくいのは偶然ではありません。そもそも経理職は売り手市場であり、企業側が求める条件と求職者側の希望が一致しにくいという構造的な要因があります。ここでは、その背景にある理由を詳しく見ていきます。

市場における売り手優位と人材の流動性の低さ

経理を含むバックオフィス系の職種は、一般的に転職希望者が少なく、人材の流動性が低い傾向にあります。特に中小企業では、業務の幅が広くなりがちで、業務範囲が不明確な求人になっていることも多く、応募者側から敬遠されやすいという課題もあります。

また、経理業務に関しては経験者のニーズが集中しており、求職者側も給与や勤務条件に対して慎重です。「給与が高くて労働時間が短い職場」を求める傾向が強まっており、会社の魅力が伝わらなければ応募にすら至らないというケースも珍しくありません。

求められる専門知識と実務経験の壁

経理職は会計処理や仕訳入力、決算、申告対応など、専門知識と実務経験が必須とされる職種です。求人票に「経理経験3年以上」「日商簿記2級以上」「会計ソフトの使用経験」などと記載されていることが多く、未経験者が応募しにくい構造になっています。

また、求めるスキルのハードルが高く設定されすぎていることで、実際の業務内容に対して過剰な条件を設けてしまっているケースも見受けられます。結果として、「応募者がいない」「応募者がいても条件に合わない」といったミスマッチが起こります。

経理採用活動に潜む課題と企業側の見落とし

経理人材の採用がうまくいかない原因は、外部環境だけではありません。企業側の採用姿勢や求人内容、選考プロセスにおける“見落とし”が、採用の成果を左右する重要な要素となることもあります。

採用要件が広すぎる・狭すぎることで起きるミスマッチ

多くの企業では、求人票に書かれた求める人物像やスキルの設定が不明確である場合があります。例えば、「経理経験必須」「簿記資格保有者歓迎」といった抽象的な条件のみを記載してしまうと、求職者が自分に当てはまるかどうか判断しづらくなり、応募をためらってしまうことがあります。

一方で、「5年以上の経理経験」「複数の会計ソフトを扱える方」など条件を狭めすぎると、該当する人材がそもそも市場に存在しない可能性もあります。採用市場の現実と乖離した要件設定は、求人効果の低下や無駄な時間の浪費につながりかねません。

自社の魅力や職場環境が伝わっていない問題

求職者は、仕事内容だけでなく、勤務環境・働き方・成長機会・職場の雰囲気といった“ソフト面”にも強い関心を持っています。しかし、企業側が給与や条件面だけを中心に求人を構成してしまうと、他社との比較で埋もれてしまうリスクがあります。

特に経理職の多くは、「長く働ける職場」「社内の業務が明確で残業が少ない環境」などを重視しています。にもかかわらず、「なぜ自社で働くべきか」「何を提供できるか」を伝えていない求人が非常に多いのが実情です。

こうした情報不足は、優秀な人材とのマッチングを阻害し、企業にとっての採用機会の損失となります。

優秀な人材を採用するための見直すべきポイント

採用市場が競争激化するなかで、企業が本当に必要とする人材を確保するためには、採用活動の在り方そのものを見直す必要があります。求職者目線を取り入れた採用プロセスの改善が、優秀な人材との出会いにつながります。

求職者視点に立った情報発信と選考プロセスの工夫

まず大切なのは、「求職者が知りたい情報を適切な形で届ける」ことです。たとえば、以下のような工夫が効果的です。

また、書類選考や面接のスピードも重要です。優秀な人材ほど複数の選考に進んでいるケースが多いため、選考のタイミングが遅れると辞退につながる可能性があります。

オンライン面接や事前面談などを柔軟に取り入れることで、求職者の不安を軽減し、離脱リスクを下げることができます。

面接・適性検査・条件提示の最適化

選考の場では、スキルや資格だけでなく、人間性や組織との相性も見極める視点が必要です。適性検査を導入することで、定着しやすい人材かどうかの判断材料にもなります。

また、条件提示の工夫も差別化のポイントです。ただ給与額を提示するだけではなく、

など、安心して長く働ける環境が整っていることを伝えることが重要です。

これらの見直しを行うことで、求職者が安心して応募でき、選考の辞退率や早期離職のリスクを減らすことが可能になります。

未経験者採用と育成という選択肢

人材の取り合いが激しい経理採用市場では、経験者のみにこだわると採用が長期化し、結果的にコストや業務負担が増大するリスクがあります。そこで選択肢として検討すべきなのが、未経験者の採用と育成です。

育成前提で採用する企業のメリットと注意点

未経験者を採用することで、以下のような柔軟な採用戦略が可能になります。

教育体制と定着率を高める工夫

未経験者を即戦力として定着させるためには、OJTとマニュアル整備の両立が不可欠です。特に以下のような工夫が定着率の向上に寄与します。

また、相談しやすい環境や社内コミュニケーションの活性化も、未経験人材の定着に大きな影響を与えます。人間関係や心理的な安心感があるだけで、学習意欲や業務の吸収スピードは格段に高まるためです。

未経験者採用は一見リスクがあるように見えますが、中長期的な育成と定着を視野に入れることで、安定した人材戦略を築く手段にもなり得ます。

採用以外の解決策！バックオフィス業務のアウトソーシング化

経理人材の採用が困難な状況が続く中で、採用にこだわらず、業務そのものを外部へ委託するという選択肢も注目されています。特に中小企業や少人数体制の会社では、コスト面・人材確保の難易度・定着リスクを総合的に考慮した場合、アウトソーシングが有効な解決策となり得ます。

採用コストや定着リスクを抑える外注活用の利点

経理業務の外部委託には、以下のような複数のメリットがあります。

特に、月次の仕訳・請求書処理・給与計算・決算準備といった定型業務は、外部に任せることで社内の負担を大きく軽減できます。
また、会計ソフトへのデータ連携やクラウドツールの導入を進めていれば、リアルタイムな情報共有もスムーズに行えます。

HNバックオフィスコンサルタントの経理支援サービスの特徴と導入のすすめ

HNバックオフィスコンサルタントでは、経理の経験が豊富なプロフェッショナルが、企業ごとの課題に応じた支援を提供しています。中小企業の経理体制に特化し、次のようなニーズに対応可能です。

「人が足りないからとにかく雇う」という発想から、「必要な業務を必要な分だけ外部に任せる」という選択に切り替えることで、企業の負担は大きく軽減されます。

経理業務を外注化することで、経営者や担当者が本来注力すべき業務に時間を割ける環境を整えることができるのです。